En Kaleidos nos embarcamos de media en un proceso de contratación cada año. Un solo proceso puede servir para contratar a más de una persona pero de inicio a fin se trata de un solo proceso y para un rol concreto (UX, visual, front, back). Hace como un par de años que decidimos en uno de nuestros KOSDEM que teníamos que buscar activamente perfiles infrarrepresentados en tecnología para contrarrestar la inercia de privilegio y sesgo existente.
Una cuestión que genera mucha polémica es la opción de favorecer a determinados perfiles que han sufrido algún tipo de discriminación en su carrera profesional por no responder a una expectativa de género, de edad, de estudios reglados o de color de piel (sin olvidarnos de la gente con discapacidad). Particularmente con el género y el color de piel se emplea la expresión “discrimininación positiva”. Normalmente, para tener afinidad con la discriminación positiva uno tiene primero que pensar que no existe la igualdad de oportunidades ya sea por clase, género o color de piel. Si uno realmente cree que la igualdad de oportunidades existe, que el clasismo, el machismo, el racismo o la xenofobia están en peligro de extinción, es muy complicado que vaya a ondear la bandera de la discriminación positiva.
Cuando la gente ha sido consciente de esto y ha querido vacunarse contra los sesgos, ha optado por la evaluación “a ciegas” en donde trata de anonimizar todo lo posible una candidatura con la esperanza de que en el “funnel” del sesgo sobrevivan aquéllas más adecuadas. Sin embargo, se sabe que una evaluación completamente a ciegas es extremadamente compleja en la práctica ya que tendemos a formarnos auto-imágenes de las personas en virtud de multitud de detalles que necesitamos leer en una candidatura. Por ejemplo, si en el curriculum leemos que la persona estudió la carrera de psicología, es probable que “sospechemos” que se trata de una mujer y no de un hombre.
Por todo esto, yo quisiera proponer un enfoque más genérico que debería poder aplicarse sin mucha gimnasia mental pero que requiere poner el foco en las capacidades y no el conocimiento de las personas que se apuntan a un proceso de selección.
Cuanto más foco ponemos en la foto actual de los conocimientos de una persona, más arbitrario es el juicio sobre esa persona y menos consideraciones sobre sus capacidades estamos haciendo. Una persona que ha estudiado en un colegio de primer nivel, una universidad del top ten, que pudo rápidamente encontrar un primer trabajo por los contactos de sus tíos o que terminó de dominar el inglés en una estancia de 1 año en Nueva York a cargo de la economía familiar, sin duda tendrá unos conocimientos muy valiosos pero también ha tenido unas oportunidades privilegiadas, por tanto ¿qué capacidades tiene realmente la persona? ¿qué podría haber hecho esa misma persona con la mitad de esas oportunidades? ¿y con un décimo de esas oportunidades? ¿y sin ninguna de esas oportunidades?
Para simplificar pensemos en una fórmula que sea una división. El numerador es el valor de los conocimientos, siendo 0 ninguno y 1 todos los que valoramos para un puesto. El denominador representa las oportunidades que ha tenido la persona para conseguir esos conocimientos, siendo 0 ninguna oportunidad y 1 todas las oportunidades que ha querido.
En el caso anterior, pongamos que asignamos un valor de 1 para conocimientos y un valor de 1 para oportunidades. La división nos da 1. Podemos interpretar este 1 como una capacidad nominal. Efectivamente, con todo a favor, muestra todos los conocimientos. Es lo esperable, lo “normal”.
Otro caso podría ser una persona que ha obtenido los mismos conocimientos pero sin que haya podido pagarse estudios superiores o aprendiendo inglés por su cuenta. Sus conocimientos son 1 pero sus oportunidades son (por ejemplo) 0.5. 1 entre 0.5 da 2 de capacidad. Efectivamente, parece intuitivo pensar que si ha logrado lo mismo con la mitad de oportunidades esta persona puede que tenga una mayor capacidad que la anterior.
Esto empieza a ponerse interesante cuando tenemos a una persona que tiene la mitad de conocimientos, 0.5, con la mitad de oportunidades, 0.5, cuyo cociente vuelve a dar 1, el mismo resultado en capacidades que la primera persona.
Y no digamos alguien que tiene la mitad de conocimientos pero prácticamente ha ido superando todos los obstáculos posible, un 0.5 arriba y un 0.2 abajo. Esta persona tendría una capacidad de 2.5, la mayor de todas.
Como empresa o como colectivo ¿qué interesa más? ¿qué es más justo? ¿qué es más honesto? Son cuestiones muy complicadas porque todas estas mismas preguntas pueden tener diferentes respuestas dependiendo de sobre quién estemos hablando. Por ejemplo ¿interesa más un 1 con pocos conocimientos o un 0.5 con muchos conocimientos para un equipo que ha pedido claramente “muchos conocimientos porque estamos desesperados”? ¿es más honesto con el candidato o la candidata evaluarles por lo que saben ahora o por lo que han demostrado que pueden aprender bajo unas determinadas circunstancias? Todas estas preguntas son en realidad fascinantes y generan debates muy interesantes y complejos porque un enfoque en un caso quizá no sea de aplicabilidad en el siguiente.
El problema que tenemos es que ya sufrimos para evaluar los conocimientos, el numerador, como para enfrentarnos con el denominador, las oportunidades. Ahí somos bastante desastre merced a nuestros sesgos y condicionamientos. Y eso hablando solo de las empresas o colectivos a los que le interesa este “ratio”, claro, la mayoría solo se fija en el numerador “sin hacer preguntas”. Naturalmente, la gente que ha podido disfrutar de muchas oportunidades no tiene que sentirse mal por su privilegio pero tiene que ser muy consciente de cuál es el lugar relativo que ocupa en cuanto a capacidades y (para muchos) valía, y entender que una empresa o colectivo pueda descartarle porque aplicó la fórmula de la capacidad y ¡sorpresa! otra persona con menos conocimientos le pasó a 200 por hora. Ser consciente del privilegio de uno y actuar en consecuencia es importante.
Lo interesante de este enfoque genérico es que de aplicabilidad general. Vale para todo tipo de situaciones y personas. No es matemáticamente exacto pero introduce una escala nueva y relativiza muchos parámetros absolutos. Se puede emplear entre dos hombres o dos mujeres, dos blancos o dos negros. Obviamente, donde se va a notar más su efectividad será cuando haya un grupo muy heterogéneo en donde haya perfiles infrarrepresentados por discriminación. En ese sentido, la discriminación positiva tiene un enorme solapamiento con varios casos de uso de esta sencilla técnica así que es fácil optar por cualquiera de las dos.
En Kaleidos procuramos que cada proceso de selección resulte inclusivo y amable con todo el mundo. Buscamos conocimientos (numerador) pero siempre vamos a valorar el denominador. ¿Dominas javascript después de salirte de la carrera de Bellas Artes? Eso tiene que contar algo pero no tanto como alguien que ni siquiera pudo acceder a la universidad y ha conseguido unos conocimientos similares. Apostamos por contratar a gente para un muy largo plazo resulta mucho más sencillo plantear una contratación en términos de capacidades al menos en términos de igualdad con los conocimientos de partida. En Kaleidos practicamos la discrimininación positiva y estamos siempre pendientes de fórmulas que aceleren una mayor igualdad real en las oportunidades y compensen desigualdades históricas e injustificadas.
Digamos que en Kaleidos estamos muy impacientes por ver algunas cosas resueltas y no lo fíamos todo a que el tiempo lo vaya resolviendo solo. Creemos que es nuestra responsabilidad participar activamente para conseguir una situación más justa. ¿Qué te ha parecido este enfoque? ¿Lo estás ya aplicando de alguna forma? ¿Ves algún fallo obvio? Nos encantaría tener una conversación al respecto.